Está más que claro que las competencias necesarias de un (buen) profesional que trabaja en el área de recursos humanos de una empresa están cambiado.

La nueva era de relaciones entre las empresas y sus colaboradores está cambiando y los profesionales que trabajan en el epicentro de esta “tormenta” son los que configuran el departamento de recursos humanos.

Aquí presento algunas competencias transversales que creo que cualquier profesional relacionado con este sector debería poseer ya o, en caso contrario, deberá trabajar para obtenerlas, si su objetivo es sobresalir en éste nuevo contexto socio-laboral  en el que nos ya nos encontramos.

  1. Capacidad de liderazgo en las relaciones humanas.

Se acabaron los perfiles técnicos. Ahora los profesionales este departamento deben ser capaces de marcar el rumbo humano de la organización. Deben entender que es lo que necesitan las personas que la integran y proporcionárselo.

Los departamentos de recursos humanos deben incorporar en sus filas a profesionales que vayan más allá de las competencias técnicas que se les  esperan: deben ser profesionales capaces de entender las relaciones humanas de una manera integral y profunda, para entender las necesidades reales de las personas que están reclutando o que ya forman parte de la empresa.

Deben ser capaces de actuar como catalizador entre los intereses de la empresa y las necesidades de las personas que lo integran, tomando decisiones (si, algunas veces arriesgadas).

  1. Análisis de datos sí, pero bajo un prisma humano.

Aquí hablamos de ir un paso más allá de HRAnalytics.
Por supuesto, cada vez se requiere una alta capacidad para analizar datos (people analytics), pero, bajo mi punto de vista, es más importante todavía interpretar estos datos desde un punto de vista humano, para ser capaces de responder a preguntas como: ¿Qué necesitan las personas que forman parte de  mi empresa? ¿Qué intereses tienen? ¿Puedo premiar el rendimiento en base a éstos? ¿Qué puede buscar en mí organización el talento? ¿Cómo puedo desarrollar el plan de vida de los empleados? ¿De qué se queja/ que valora el cliente en los momentos de la verdad? Etc etc….

  1. Conectar talento.

Reclutar talento ha pasado a la historia.

El talento ya no se recluta, ya no se atrae, ya no se retiene: el talento se conecta.  El departamento de RRHH tiende a perder una estructura jerárquica para ser lo suficientemente flexible para catalizar el talento que se encuentra dentro y fuera de la empresa.

El director de RRHH debe desarrollar un rol en el que se sea capaz de formar y liderar, “desde la sombra” equipos de alto rendimiento. Talento conectado y enfocado hacia el objetivo.

  1. Desarrollo de estilos de vida.

Es dar un paso al frente en lo que ahora denominamos “empresas saludables”: es brindar la oportunidad dar soluciones al desarrollo personal de manera integral actuando en todas las facetas de la vida de las personas:

  • Desarrollo de carrera.
  • Desarrollo de Plan de vida.
  • Soporte para encontrar un Lifestyle adaptado a la persona.
  • Desarrollo espiritual.
  • Desarrollo físico y deportivo.
  • Desarrollo psicológico.

Los departamentos de recursos humanos cada vez deben ser más centros de desarrollo personal y menos con centros de reclutamiento de fuerza de trabajo

Recursos humanos en el centro

Estas nuevas competencias son la parte visible del Iceberg de un cambio mucho más profundo y que creo, es mucho más importante: el departamento de recursos humanos debe integrarse cada vez más en el “core bussines” de cualquier empresa u organización. Por eso, se requiere de los profesionales que lo integran, un más alto nivel de competencias estratégicas, en detrimento de las técnicas, que se pueden externalizar a un menor coste.